Dans une décision en date du 15 mars 2017, la Cour de cassation a jugé que la protection contre le licenciement de la femme enceinte n’était pas applicable en l’absence de titre de séjour permettant de travailler en France.

 

 

Les femmes enceintes sont protégées contre le licenciement.

 

Toutefois, cette protection n’est pas absolue.

 

 L’article L. 1225-4 du Code du travail dispose :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

 

Selon ces dispositions législatives, l’employeur n’est autorisé à rompre le contrat de travail d’une femme enceinte que s’il est mesure de démontrer :

• La commission d’une faute grave,
• L’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

 

A défaut, le licenciement prononcé est nul.

 

La faute grave est facilement identifiable à la différence de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée enceinte, dont les contours sont plus flous.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de donner un exemple de situation dans laquelle l’employeur est dans l’obligation de licencier une salariée bien que celle-ci soit enceinte.

 

Dans un arrêt du 15 mars 2017, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur pouvait rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte lorsque celle-ci ne bénéficiait plus d’une autorisation de travail.

 

En l’espèce, la salariée avait été embauchée à compter du 25 octobre 2010 en qualité d’auxiliaire parentale.

 

Lors de son embauche, celle-ci avait remis à son employeur une carte de séjour temporaire vie privée et vie familiale valant autorisation de travail.

 

Cette autorisation expirait le 31 octobre 2010.

 

Le 14 mars 2011, une nouvelle autorisation de travail pour la garde d’enfant avait été demandée auprès des services de la Préfecture.

 

Le 26 avril 2011, la Préfecture notifiait à l’employeur le rejet de cette demande.  

 

Dans ces conditions, l’employeur a licencié sa salariée pour défaut d’autorisation de travail le 20 juin 2011.

 

Ce licenciement est jugé valable par la Cour de cassation et ce même si l’employeur avait parfaitement connaissance de la grossesse de sa salariée.

 

La Cour de cassation met en évidence que les obligations qui pèsent sur l’employeur en matière d’embauche de salarié étranger priment sur la protection des femmes enceintes.

 

Il y a lieu de rappeler que l’article L.8251-1 du Code du travail interdit à tout employeur : « d’employer un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. »

 

Cette solution paraît particulièrement cohérente.

 

Il ne pouvait être reproché à l’employeur de procéder au licenciement de sa salariée alors même qu’il ne pouvait pas légalement la garder à son service.