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LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

 

La rupture conventionnelle a connu une forte expansion ces dernières années.

En effet, comte tenu des évolutions récentes de la jurisprudence de la Cour de cassation, la rupture conventionnelle peut être utilisée dans de nombreux cas (y compris conflictuels) et permet de mettre fin au contrat de travail sans aucun risque pour chacune des parties.

Toutefois, afin d'en garantir la validité, plusieurs étapes doivent être respectées par l'employeur, à savoir :


 

  • La tenue des entretiens préalables,

  • L’établissement de la rupture conventionnelle,

  • L’homologation de la convention par l’administration.

A) Les entretiens préalables

L’article L.1237-12 du Code du travail précise que « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens préalables." 

Un ou deux entretiens peuvent être réalisés, toutefois, il est conseillé que soient tenus au moins deux entretiens préalables.

Le premier permettra d’évoquer les raisons de la rupture conventionnelle et de définir les contours de cette rupture, le second permettra d’en arrêter les modalités et de signer le formulaire administratif.

 

1) Le premier entretien préalable

Aucune disposition légale n’impose à l’employeur de convoquer le salarié par écrit à ce premier entretien préalable. Cependant, il est opportun de procéder à des convocations écrites afin de se ménager la preuve de la réelle tenue des entretiens.

La convocation à l’entretien préalable prendra très certainement la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

Il convient de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable afin que le salarié puisse s’y préparer utilement.

 

  • D’une part, lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Le salarié doit donc avoir le temps de prévenir ce conseiller.

 

  • D’autre part, l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2006 prévoit que la liberté de consentement des parties est notamment garantie «  par l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement. »

 

Ainsi, l’employeur doit rappeler au salarié dans la convocation qu’il lui est possible de recueillir toutes les informations utiles auprès du service public de l’emploi.

Le salarié doit donc disposer du temps nécessaire pour s'informer.

A l’issue de ce premier entretien préalable, les parties peuvent convenir de la date du second entretien préalable.

 

2) La tenue du second entretien préalable

Ce second entretien préalable ne semble pas obligatoire, le Code du travail indiquant que les parties conviennent de la rupture conventionnelle au cours d’un ou de plusieurs entretiens préalables.

Toutefois, afin d’éviter toute contestation ultérieure, il semble préférable de prévoir au moins deux entretiens préalables.

En effet, il sera rappelé que le salarié doit exprimer un consentement libre et éclairé. Ainsi, le salarié doit donc être parfaitement informé par son employeur qui doit lui ménager un temps de réflexion.

A ce titre, un délai suffisant devra être respecté entre la tenue du premier et du second entretien.

Lors de ce second entretien préalable, le formulaire administratif matérialisant la convention de rupture pourra être immédiatement signé par les parties.

En effet, la Cour de cassation a précisé que la rupture conventionnelle pouvait être signée à la suite d’un entretien préalable à la condition qu’aucune pression ne soit exercée sur le salarié. (Cass. soc. 3 juillet 2013 n°12-19.268)

 

B) La convention de rupture

1) Le formulaire administratif

La rupture conventionnelle doit impérativement être matérialisée par un formulaire administratif.

Si le formulaire administratif suffit à matérialiser la rupture conventionnelle, il peut sembler opportun, dans certains cas, d’établir une convention distincte.

En effet, cette convention pourra régler certains points non abordés dans le formulaire administratif, tels que le droit individuel à la formation, la portabilité des garanties complémentaires de santé et de prévoyance, ou encore la levée de la clause de non concurrence, la restitution du matériel confié dans l’exécution du contrat de travail, ou encore, le remboursement des frais professionnels.

 

2) L’indemnité de rupture conventionnelle

Le formulaire administratif doit impérativement indiquer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il est à noter que l’indemnité légale de licenciement correspond à 1/5ème de salaires par année d’ancienneté, plus 2/15ème de salaire au-delà de dix ans d’ancienneté.


 

3) La date de rupture

Enfin, le formulaire administratif doit préciser la date de rupture du contrat de travail. L’article L. 1237-13 alinéa 2 du Code du travail précise : «  la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ».

L’administration disposant d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour faire connaître son avis, il convient de tenir compte de ce délai pour déterminer la date de rupture.

Il faut également tenir compte du délai de rétraction devant impérativement être respecté avant la demande d’homologation de la rupture conventionnelle.

 

C) L’homologation par l’administration du travail

1) Le délai de rétraction

Préalablement, il convient de rappeler que le Code du travail prévoit en son article L. 1237-13 « qu’à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétraction. »

 

2) La demande d’homologation

Ensuite de l’expiration de ce délai de rétraction, l’employeur ou le salarié peuvent demander l’homologation de la rupture conventionnelle selon les prescriptions de l’article L. 1237-14 du Code du travail.

Cette demande prend alors la forme d’une lettre sans forme particulière, à laquelle est joint un exemplaire du formulaire administratif. Si les parties ont établi une convention distincte, elle doit également être jointe.

A compter de la réception, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour examiner cette demande.

A défaut de réponse dans ce délai, l’administration est réputée avoir homologué la rupture conventionnelle.

 

3) La DIRRECTE compétente

L’autorité administrative compétente pour l’homologation de la convention de rupture est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

La DIRECCTE territorialement compétente pour instruire la demande d’homologation est celle dont dépend l’employeur du salarié concerné par la convention de rupture, c’est-à-dire celle dont relève l’établissement où est employé le salarié.


 

En cas de doute ou de difficulté dans l'application de la rupture conventionnelle, le cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner étape par étape dans vos démarches que vous soyez employeur ou salarié

 

Publié le 14/08/2017

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