I. L’obligation préalable d’informer les représentants des salariés

 

Conformément aux dispositions de l’article L.2323-47 du Code du travail, lorsque l’employeur entend procéder à l’installation d’un système de vidéo-surveillance, il doit informer et consulter le Comité d’entreprise.

 

Le Comité d’entreprise doit ainsi être informés des moyens et des techniques permettant de contrôler l’activité des salariés.

 

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur consulte les délégués du personnel.

 

Ainsi, la consultation des représentants du personnel est un préalable mais n’est pas suffisant.

 

L’employeur doit également informer tous ses salariés.

 

 

II.L’obligation d’informer tous les salariés de l’entreprise

a) Le principe

 

            L'article L.1222-4 du Code du travail dispose : "aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance."

 

Ainsi, l'employeur doit informer préalablement et individuellement chacun de ses salariés de la mise en service d'un système de vidéosurveillance dans les locaux de travail.

 

La CNIL a considéré qu'avait manqué à son obligation d'information, l'employeur qui n'avait pas informé individuellement chaque salarié embauché de la mise en place d'un tel dispositif. Seuls les nouveaux embauchés étaient informés par une clause insérée dans leur contrat de travail. (CNIL délib. n°2009-201 16 avril 2009)

 

L'employeur doit également informer les salariés de l'utilisation qu'il compte faire des images obtenues grâce à la vidéosurveillance. (Soc. 10 janvier 2012 n°10-23482)

 

Il est à noter que la Cour de cassation semble considérer que cette information individuelle doit prendre la forme d'une véritable correspondance, l'employeur ne pouvant se contenter d'apposer des affichettes dans les locaux placés sous vidéosurveillance.

 

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé dans un arrêt rendu le 7 juin 2006, que les affichettes apposées dans un magasin signalant l’existence de caméras étaient à destination des clients pour lutter contre les vols.

 

La Cour a précisé que cette information ne constituait pas une information suffisante pour se prévaloir du dispositif à l'encontre des salariés du magasin. (Soc. 7 juin 2006 n°04-43866)

 

 

b) En pratique

 

            En pratique, il peut être remis aux salariés une note rappelant l'objectif poursuivi, les moyens mis en œuvre et les garanties accordées (durée de conservation des informations, cadre de diffusion).

 

Une mention peut également être introduite systématique dans les contrats de travail.

 

Il est également recommandé d'afficher dans les locaux placés sous vidéosurveillance un panneau comportant l'information lisible, selon laquelle les personnes seront enregistrées. Les informations à communiquer sont les suivantes :

 

• Existence du dispositif,
• Nom de la personne en charge de ce dispositif,
• Procédure à suivre pour demander accès aux enregistrements,

 

En effet, l'employeur doit informer les salariés mais également les visiteurs des locaux de ce qu'ils sont placés sous vidéo-surveillance.

 

 

III. Les sanctions en cas de manquement aux règles de mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance

 

       Plusieurs sanctions sont prévues en cas de manquement aux règles édictées pour l'installation d'un système de vidéosurveillance dans les locaux de l'entreprise.

 

• Ainsi, la loi n°95-73 du 21 janvier 2010 en son article 10 prévoit que tout manquement aux déclarations de la CNIL, le fait de ne pas détruire les images dans le délai prévu, le fait de faire visionner à des personnes non autorisées les images de la vidéosurveillance, le fait d' utiliser des images à d'autres fins que celles pour lesquelles leur captation a été autorisée, est puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

 

• L'entrave à l'action de la CNIL est également punie d'un an emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. De plus, les atteintes même involontaires aux droits de la personne peuvent être punies de 5 ans d'emprisonnement et de 300 000 euros d'amende.

 

• Par ailleurs, si l'employeur n'informe pas ses salariés ou ne consulte pas le Comité d'entreprise, il s'expose à plusieurs risques :

 

• à un risque civil : Les salariés pourraient solliciter le versement de dommages et intérêts s'ils justifient avoir subi un préjudice,

 

• à risque en droit du travail : Au cas où une sanction aurait été prise par l'employeur sur la base d'agissements fautifs du salarié établis par le dispositif de surveillance, la preuve serait considérée comme illicite devant les juridictions civiles et donc écartée des débats, ce qui entraînerait une annulation de la sanction prononcée,

 

• à des sanctions pénales : Le délit d'entrave pour le manquement à l'obligation de consultation du Comité d'entreprise, le délit d'atteinte à la vie privée sanctionné par l'article 226-1 du Code pénal (dispositions pénales invoquées par la CGT).

 

• Il est à noter que la Cour de cassation a reconnu aux délégués du personnel, la possibilité d'agir en justice pour obtenir le retrait de dispositifs illégaux. (Soc. 10 décembre 1997 n°95-42661)